W tym roku wielu pracodawców boryka się okazjonalnie z przestojami w pracy wywołanymi warunkami atmosferycznymi, które uniemożliwiają pracownikom przybycie na czas. I choć złośliwi mogliby powiedzieć, że zawsze można wyjechać wcześniej, to jednak wszyscy wiemy jakie warunki panują na drogach tej zimy.
Dla firm, które świadczą usługi na zewnątrz, a także dla firm, którym częściowy niedostatek pracowników uniemożliwia rozpoczęcie produkcji, opracowaliśmy mały podręcznik wynagrodzeń.
Przestój w pracy reguluje art. 81 kodeksu pracy. Mowa w nim przede wszystkim o pracy, na którą pracownicy są gotowi, a jej brak nie wynika z winy pracownika. W takim przypadku domaganie się wypłaty wynagrodzenia jest jak najbardziej zasadne. Przy wynagrodzeniu o charakterze zmiennym, która charakteryzuję pracę na akord, wynagrodzenie przysługujące pracownikowi, to 60 proc. stawki obliczanej według zasad obowiązujących przy ustalaniu wynagrodzenia za urlop.
Jeśli z kolei przestój spowodował pracownik, pracodawca ma prawo, nawet oddelegowawszy pracownika do innych zajęć, obniżyć mu wynagrodzenie jednak nie może ono być niższe niż minimalne wynagrodzenie.
Zasady dodatkowe, wynikające ze specyfiki prowadzonego zajęcia, a także stawki wynagrodzenia wynikające z takich sytuacji warto uregulować poprzez wewnętrzny regulamin przedsiębiorstwa. I tak pracownicy pracujący na rusztowaniach powinni otrzymywać pełne wynagrodzenie nawet jeśli wiatr jest tak silny, że uniemożliwia im faktyczne wykonywanie swoich obowiązków.
Warto jednak przypomnieć, że zwykło się uznawać paraliż komunikacyjny (wywołany gołoledzią i nie tylko), intensywne opady śniegu za obecność usprawiedliwioną. Co do zasady więc pracodawca nie może nałożyć kar na pracowników, którzy nie dotarli na czas do pracy z przyczyn zewnętrznych. Obowiązkiem pracownika jest jednak poinformowanie pracodawcy, najpóźniej w drugim dniu roboczym, o nieobecności wywołanej sytuacją pogodową.
Niepoinformowanie z kolei pracodawcy o nieobecności stanowi już powód do wyznaczenia kar lub nagany.