Tajemnica wynagrodzenia jest instrumentem ochrony danych osobowych. Nierzadko, próbując oszacować pomiędzy pracownikami jaka jest sytuacja płacowa w firmie, panuje konsternacja czy o wysokości otrzymywanego wynagrodzenia można rozmawiać czy jednak lepiej milczeć.
Klauzula taka może do umowy o pracę zostać przez pracodawcę wprowadzona, nie ma ona jednak charakteru bezwzględnego. Wypłata wynagrodzenia jest jednym z podstawowych obowiązków pracodawcy o czym mówi art. 78 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 roku – Kodeks pracy. Określa ona także jak wynagrodzenie takie powinno wyglądać. A powinno być adekwatne do rodzaju wykonywanej pracy, odpowiadać wymaganym kwalifikacjom, powinno uwzględniać także ilość i jakość wykonywanej pracy.
Podstawowym obowiązkiem pracodawcy jest także przeciwdziałanie dyskryminacji i określanie takiej samej płacy za wykonywanie zbliżonej pracy z uwzględnieniem kompetencji wykonywujących ją pracowników. Jest to podstawą do tego, że pracownik ma prawo rozmawiać o wysokości otrzymywanego wynagrodzenia.
Dozwolona jest także rozmowa dotycząca tzw. widełek płacowych obowiązujących na konkretnych stanowiskach, nie można jednak pytać pracodawcy o wynagrodzenie konkretnej osoby. W innym przypadku pracodawcy grożą konsekwencje z tytułu naruszenia dobra osobistego.
Postulat równej płacy za jednakową pracę i przeciwdziałanie dyskryminacji stanowią powody, dla których wprowadzana przez niektórych pracodawców klauzula poufności nie ma charakteru bezwzględnego. Forma ta raczej budzi wątpliwości niż jest naruszeniem prawa, gdyż nie ma żadnej prawnej normy, która w sposób klarowny regulowałaby tę kwestię.
Poza rozlicznymi obowiązkami pracodawcy wobec pracownika istnieją także dość jasne normy przewidziane dla pracowników. Jedną z nich jest konieczność dbania przez pracownika o dobro pracodawcy. W myśl tej zasady przewiduje się zobowiązanie do strzeżenia tzw. tajemnicy przedsiębiorstwa, która w istotny sposób wpływa na chociażby konkurencyjność przedsiębiorstwa na rynku.