Część spośród pracowników na wiosnę tego roku łudziła się, że wróci do biur, podczas gdy w ciągu roku okazało się, że zarówno zmniejszenie powierzchni biurowej jak i kosztów administracyjnych wynikających z nieobecności pracowników w biurze, tworzą znaczące oszczędności dla pracodawców.
W Polskim Kodeksie pracy w związku ze zmianami, które pojawiły się wskutek pandemicznych przekształceń naszego życia zauważono sporo luk. Obecnie wobec braku odgórnych ustaleń sytuację najczęściej regulują wewnętrzne regulaminy przedsiębiorstw, bazujące na dotąd istniejących przepisach. Do takich kłopotliwych pojęć należy chociażby miejsce pracy, którego Kodeks pracy wprost nie definiuje.
We wcześniejszym wpisie na blogu pisaliśmy o czasie pracy, który może okazać się pomocnym i dziś. Kodeks pracy definiując bowiem gotowość pracownika do podjęcia pracy przewiduje, że stawi się on w zakładzie lub wyznaczonym do pracy miejscu. Bazując na tym zapisie miejscem pracy może okazać się także domowe zacisze i tak popularny od roku system pracy zdalnej (home office), gdy stanowi tak umowa lub aneks do umowy o pracę, polecenie pracodawcy, regulamin pracy lub inne przepisy prawa pracy. Miejsce pracy może być szczegółowo określone w powyższych dokumentach lub nieco bardziej ogólnie. Niektóre firmy na czas wykonywania pracy poza adresem zamieszkania wymagają jedynie zgłoszenia tego faktu pracodawcy. Choć miejsca pracy nie musi definiować umowa, ważne jest określenie chociażby jego obszaru. Jest to istotne w przypadku zdefiniowania podróży służbowej i ewentualnych kosztów z nią związanych.
Warto wspomnieć, że powstał już rządowy projekt o zmianie Kodeksu pracy. Jest on dostępny na stronie Rządowego Centrum Legislacji (RCL). Jak podaje wiceminister rozwoju, pracy i technologii Iwona Michałek, większość spośród ustaleń zostało wprowadzone wskutek rozmów z pracodawcami i związkami zawodowymi. Obecnie pracodawcy korzystają z ustaleń bazujących na ustawie o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych z 2 marca 2020. W artykule 3. definiuje ona także miejsce pracy – pracę zdalną. Nowy projekt zakłada możliwość całkowitej lub częściowej tzw. hybrydowej pracy po ustaleniach zawartych między pracodawcą a pracownikami. Regulacja pracy zdalnej będzie także możliwa z poziomu regulaminu wprowadzonego przez pracodawcę. Ze swojej strony pracownik będzie musiał przedłożyć oświadczenie, że posiada warunki niezbędne do pracy z domu. Pracodawca nie będzie sprawdzał faktycznego stanu zadeklarowanej przestrzeni – ocena tych możliwości będzie leżała w gestii pracownika. Do obowiązków pracodawcy należeć będzie z kolei dostarczenie materiałów i narzędzi niezbędnych do wykonywania pracy zdalnej. W ustawie przewidziany jest także zapis o pokryciu przez pracodawcę kosztów energii elektrycznej oraz łączy telekomunikacyjnych a także pomoc techniczną w przypadku problemów związanych z tego rodzaju pracą.
Nieco bardziej skomplikowana wydaje się przypadek potencjalnego wypadku przy pracy zdalnej. Celem ustalenia szczegółów wypadku wykorzystywane będą dotychczasowe przepisy. Nowością będzie tu jednak konieczność uwzględnienia prawa pracownika do ochrony prywatności i niezakłócania miru domowego.